Aukera-berdintasunerako 4. plana CAFn, baina berdintasunak ez du aurrera egiten.

Hamar urtetik gora dira lege-errekerimenduei erantzunez CAFn aukeraberdintasunerako lehen plana lantzen hasi ginela, eta gaur egun 4. plana lantzen ari gara. Jarrera autokonplazentziazko batetik, pentsa genezake arlo horretan erakunde edo udal asko baino hobeto gaudela, horietan oraindik 1. planarekin baitaude. Alabaina, Zuzendaritzak erakutsi nahi duen aurrerapen-irudi horrez haratago, LABen iritziz hasierako arazoetan geldirik gaude.

Hasiera haiek

Aipatu dugun moduan, 2008. urtean hasi ginen lantzen aukera-berdintasuneko lehenengo plana. Horretarako alde sozialak eta enpresak aukera-berdintasuna landuko zuen batzorde bat eratzea adostu zuten.

Hasieratik beretik, LABk eskatu zuen berdintasun-gaietan adituak diren pertsonek parte hartzea. Baina, Zuzendaritzak ukatu egin zuen aukera hori, eta kanpoko lankidetza hori unean uneko kontsultara edo aholkularitzara mugatu zuen.

Planaren abiapuntua ordurako martxan zeuden antzeko beste plan batzuk izan zen, Emakundek helarazita. Planak diagnostiko bat jaso zuen, eta ondorengo ekintza-plana.

Ia bi urteko lanaren ondoren, aukeraberdintasunerako lehenengo plana onartu zen, horren asmoa izanik gizonen eta emakumeen arteko benetako berdintasun bidea egitea une hartara arte oso maskulinizaturik zegoen enpresa batean.

Ibilbidea

Hamar urte hauetan, berdintasun-batzordeak izan ditugun plan horietan adostutakoaren jarraipena egin du, eta ekimen berriak proposatu ditu. Baina, esan dezagun, batzorde horrek (sindikatu bakoitzeko kideek eta Giza Baliabideetako arduradunek osatua) ez du behar besteko lan-dinamika aktiborik izan, batez ere Zuzendaritzak gai honen inguruan interes handirik ez duelako.

Ondorioz, lehenengo plana landu zenetik hamar urtera ia egoera berdinean gaude. Kopuruari erreparatuta, plantillan emakume gehiago badaude ere, gehienak tituludunak eta zeharkako eskulanekoak dira. Esku lan ez zuzeneko langile guztiak kontutan hartuta (Titulatu eta enplegatuak), 1243 pertsonatik 349 dira emakumezkoak (%28). Ofizialen kolektiboan datua are eta esanguratsuagoa da; 1732 pertsonetatik soilik 65 dira emakumezkoak (%3’75).

Alde sozialak tailerretarako emakume gehiago kontratatzea lortu duen bakoitzean, handik gutxira atzerapausoak eman dira egindako bide horretan, zuzeneko eskulaneko emakume asko enplegatu izatera pasa baitira. Nahiz eta Zuzendaritzak halakorik sustatzen duenik ukatu, ukaezina da tailer askotan “nahiago” dutela emakumerik ez egotea.

Emakumeek CAFn izan duten lanbide-ibilbideari dagokionez, ikusi dezakegu horietako oso gutxi iristen direla ardura-postuetara (halaxe jasotzen du enpresaren diagnostikoak). Egoera hori are larriagoa da tailerretan, non emakume bakar batek betetzen duenean talde-burutza. CAFn gaur egun, oraindik ere, lanpostu asko ia soilik emakumeek betetzen dituzte: erizainak, zuzendaritzako idazkariak, telefonistak, administrariak, besteak beste. Eta hori zerbitzuenpresetan gertatzen dena baloratu gabe; izan ere, lanpostu horiek prekarioenak dira: komunen garbiketa, jangela, eta abar.

Azkenik, gogora ekarri behar dugu Zuzendaritzak ez duela urrats handirik eman lana eta bizitza pertsonala uztartzen, eta batzordean eta hitzarmenean bertan aurkeztu ditugun proposamen gehienen aurka agertu da. Gai honen inguruan izan diren aurrerapauso bakarrak kanpotik etorri dira, lege-aldaketek eraginda.

Ondorioa

Gure iritziz bada garaia jauzi kualitatibo bat emateko, asmo on gisa geratzen diren proposamenez haratago joateko, gerora, errealitatean, ez dira asmo horiek betetzen ez dagoelako horretarako borondaterik.

Berdintasun-planak tresna izan behar du CAFk aukera-berdintasunaren arloan aurrera egin dezan, eta ez soilik enpresa berez dena baino berdinzaleagoren itxura izan dezan.

Horregatik, LABen iritziz, nahitaezkoa da berdintasun-arloko teknikari batek parte hartzea zuzenean eta iraunkorki.

Beste arlo batzuetan (euskara-planak garatzea, arriskuen prebentzioa, ekoizpen-prozesuak hobetzea -Asenta-) enpresa eta pertsonal espezializatua egotea nahitaezkoa dela naturaltasunez ikusten bada, zergatik ez da horren beharrezkoa aukera-berdintasunean?

Guk ere autokritika egin nahi dugu. Arlo honetan, beharbada, denbora-tarte honetan guztian ez diogu Zuzendaritzari behar beste exijitu. Hortaz, aurrerantzean klase-sindikatu feminista gisa dagokigun rola beteko dugu egiazki, eta konpromisoa hartzen dugu berdintasun-planak benetan aurrerapausoak izan ditzan.

Beraz, bide horretan, LABk ez du berdintasunplan berririk sinatuko azaldu ditugun baldintzak bete arte.